Vezető legyél, ne főnök!

2020-09-19

Feszülve ült mellettem a kollégám, aki a szolgáltatásunk eladásáért volt felelős sales vezetőként. Kollégáit leteremtve, a “kötelező napi stresszt” 9:05-kor beléjük töltve foglalta el helyét. Nem profilba vágó dolgot adott el, hanem olyasmit, amiben nem voltunk tapasztaltak, de bevállaltuk, mondván: “Hátha lecsöppen más is tőlük [egy nagy telekommunikációs cégről van szó]. Csak jöjjön ki nullába...” Hát nem jött ki, ezért aztán feszült.

Feszültségét kétféle módon dolgozták fel a munkatársaim: volt aki magára vette, begörcsölt, rosszul érezte magát, és volt, aki teljesen lerázta magáról, közömbössé, passzívvá, már-már ellenállóvá vált. Ez egyáltalán nem segítette a probléma megoldását vagy az eredményes közös munkát.

A megvalósításért felelős vezetőként évek óta a megrendelő kívánságait elégítem ki napi 8-14 órában – úgy, hogy a kívánságok listája folyamatos nő, de a költségek persze lehetőleg ne változzanak. Hajnalban ébredek, mert akin van felelősség, azon mindig van nyomás, mindig van min kattogni. Ahogy a garázsban parkoló autónk (motorunk, buszunk, kerékpárunk) mindig szolgálatra készen kell, hogy várjon minket, úgy egy, a felelősséggel dolgozó ember is valamennyire mindig éber.

Éberséged és tettrekészséged abból ered, hogy igazi vezetőként mindig eggyel magasabb szinten vállalsz felelősséget. Ha a csoportod az értékesítésért felel, akkor tudod, hogy az összes kollégát a csoportod teljesítményének profitjából tudja majd a vállalt kifizetni. Ha a csapatod a megvalósításban problémákat old meg, akkor tisztában vagy azzal, hogy a megrendelő akkor fog újra veletek dolgozni, ha a szolgáltatásotok/terméketek az elvárt szinten (vagy még egy kicsit jobban) készül el. Az állandó készenlét és felelősségvállalás valódi, és soha meg nem szűnő vezetői kihívás. Ennek ellenére ember vagy, szükséged van pihenésre, szabadságra.

Hogyan indulhatok el vezetőként a nyugalom felé?  Mi segít abban, hogy a nyomás ellenére jó vezető legyek? Miért van az, hogy jó vezetőként kisebb a fluktuáció a csapatomban? Az “én vagyok a főnök, ti csak az alkalmazottak” modell miért haldoklik? A “nem hiszek a demokráciában” kijelentés miért hibás?

A fenti kérdések megválaszolásához vezetőként komoly, belül elvégzendő feladataim vannak:

Önmagam megismerése: “Feladatod újra és újra megtalálni magad (a munkádban).”

Le kell szögeznem az elején, hogy ez nem olyan folyamat, aminek valaha is a végére érhetek. Legutóbbi önismereti áttörésem pár napja a következő volt: a szervezeten belüli ellenállás kezelésről szóló tréningen vettem részt, ahol mint kiderült, a csoportban lévő ellenállásban sokszor az ellen szót veszem észre. Ehelyett arra kellene figyelnem, hogy ha ilyet tapasztalok, akkor inkább az állás szóra kell tennem a fókuszt. Aki ellenáll, az valamiért, valami mellett kiáll. Az álláspontja inkább a megértésemre vágyik, mint arra, hogy erőből lenyomjam. Hiába van erős véleményem dolgokról, újra és újra rá kell döbbennem, hogy egyedül véges vagyok: így a szempontjaim is végesek…
Ha a rendelkezésre álló összes benyomásomat szintetizálni tudom, akkor már elvégeztem vezetői munkám egyik nagy falatját. Megtalálom a folyamatban a saját szerepemet és minél több időt töltök el azzal. Amiben más jó, azt pedig megpróbálom másra bízni. (Ha nem sikerült, akkor az az értékelésnél legkésőbb úgyis kiderül.)

Nyugalom: “A Te dolgod az alkotásra alkalmas tér megteremtése.”

A munkavégzés alapfeltétele, hogy biztonságban érezzük magunkat. Ahogy nekem is szükségem van erre, úgy a munkatársaimnak is. Kompetenciájukban bíznom kell, a munkavégzésüket támogatnom kell, és a külső “támadásoktól” meg kell védenem őket. Így lehet családias, nyugodt létkört megteremteni, melyben a kihívások már sokkal inkább legyőzhetőbbé válhatnak.
Persze ezt a teret nagyon nehéz megteremteni, ha mindent bevállalok/bevállaltatnak velem. Helyre kell tenni, hogy mi az én felelősségem, és a nyugalom érdekében nem szabad ebből engednem – persze vannak kivételek, de ha állandó stresszben dolgozom, akkor az már túl van a kivételeken.

Cél: “Az értékkel bíró célt Veled fogja megtalálni és elérni a csapatod.”

Ha tudjuk, hogy mi a következő, egyszerűen definiálható cél (projekt végét mutató KPI-ok megvalósulása, bevételi célszám elérése, stb.), akkor nem a személyes szeszélyeim, az állandó fizikai jelenlétem határozza meg a munkavégzés morálját. Véleményem szerint borzasztó fontossággal bír a cél meghatározása. Elsőre úgy tűnhet, hogy a józan paraszti ésszel összehozott “fogd meg és csináljuk” hozzáállás hatékonyabb, de a végén az olcsóból lehet (és a legtöbbször lesz is) a legdrágább. Ha nincs alaposan végiggondolt célja a csapatomnak, akkor jön a csalódás, a feszültség, mely a frusztráltságon keresztül a fluktuációban végződhet. Ha nincs cél, akkor nem tudom egyik csapatom vezetőjét se számon kérni, hogy pontosan mit is csináltak az elmúlt negyedévben/hónapban?

Nyitottság: “Feladatod a cél elérése érdekében nyitottnak lenni arra, hogy több megoldási lehetőség létezik.”

Mielőtt kitűznék valamit a zászlómra (cél), azelőtt “bottom-up” visszajelzéseket kell gyűjtenem, melyeket – ha tudok – maradéktalanul be kell építenem. Ha elfogadom azt, hogy egyedül nem tudhatok mindent (önismeret), akkor abban a pillanatban képes leszek a beépítésre. Nyitottságom fontos része az önbizalom: ismerni, hogy miben vagyok jó, és miben szorulok támogatásra. Enélkül megvezethetnek azok, akik kevésbé kompetensek, ellenben annál hangosabbak.

Delegálás: “Oszd szét a munkát, a Te elsődleges feladatod a megteremtett tér tartása.”

Erről a témáról itthon előforduló gyakori hiánya miatt már külön is írtunk. Azt gondolom, hogy ez a legtöbb esetben a felelősség megosztására alkalmas kompetenciák (pl.: asszertív kommunikáció, priorizálás, szisztematikusság...) hiányáról szól – ami a szüleinktől az oktatáson keresztül begyűrűzött a mindennapjainkba.

Elismerés: "Egy projekt/probléma megoldása során a nehézségek törpüljenek el a sikerek mellett."

Nem lehet túlhangsúlyozni az elismerés jelentőségét, azonban a módjáról is beszélni kell. Az elismerés történjen gyakran, legyen minél konkrétabb, történjen a teljesítményt követően közvetlenül, és legyen hiteles. Kutatások szerint egyértelmű kapcsolat van a munkavállalók elkötelezettsége, munkával való elégedettsége és a rendszeres elismerés között. Ráadásul az elismerés nem csak a megdicsért munkavállaló eredményeire lesz jó hatással, hanem a munkatársakéra is, hiszen egyértelművé válik, hogy a magas szintű, igényes munka kifizetődik. Fontos azonban figyelni arra, hogy a nem hiteles elismerés romboló lehet, a munkatársak azonnal megérzik, hogy ha valaki csak üres motivációs technikaként dicséretekkel igyekszik lekenyerezni a beosztottait. Ne feledd, vezetőként emberekkel, személyekkel dolgozol, akármivel is foglalkozik a cégetek! Pontosan meg fogják érezni, ha csak kitalált dolgokért, lelkiismeretfurdalásból, általánosságokban dicsérsz meg valakit. Helyette inkább legyen szemed az igényes munkára, kérdezd meg, hogyan jutott az illető arra a jó megoldásra, hallgasd meg a történetét, ismerd el az áldozatot, amit hozott.

Értékelés:

Itt újra elő lehet szedni a felmerült nehézségeket, javítani kell a nehézményeken és meg kell erősíteni a már korábban elismert kollégákat. Mivel ez a folyamat egy külön írást megérdemel, ezért nem részletezem. Ezzel szemben kiemelem, hogy az elismerésen túl viszont fontos, és itt van igazán lehetőségünk arra, hogy megerősítsük és beágyazzuk a (mi saját!) vállalati kultúránkat. Itt most kultúra alatt az értékeink összességére gondolok, a saját alatt pedig arra, hogy törekedjünk mindezt hitelesen, és nem a nagykönyvből mondani.

Önfejlesztés:

Ha elég jól dolgozunk, akkor csapatunk utolér és a közreműködésünkkel fejlődik. Ennek a fejlődésnek - ne feledjük - hogy mi magunk vagyunk a forrása. Egy jó vezető - pláne egy jó vezetői csapat - százak, akár ezrek munkahelyének stabil alapja lehet. Ahhoz, hogy ez megmaradhasson, nem tudsz mindig csak Te adni, ahhoz, hogy ne nőjenek a fejedre, Neked is dolgoznod kell. Ennek a munkának a forrása pedig ritkán található meg a szervezeten belül, ez az amit igen fiatalon én is megtapasztaltam, és ez az, amiért létrehoztuk a Caravellát.

 
Soós Árpád
 
Források itt és itt.